​为什么市场越内卷，就越要给员工多发钱？

来源：观雨大神经

每到年末都会有很多大方分钱的公司刷屏。

比如说最近有家公司2024年赚了2.6亿元人民币，然后老板一口气就拿出了1.7亿元发给员工。

于是大家这两天都在刷他们的年会视频。

看到这样的新闻我们一般会非常感慨：员工命真好，老板真大方。

当然，也有比较理性的朋友认为这样发钱对公司的现金流消耗太大，增加了公司运营的风险，尤其是在现在这种市场比较内卷的情况下。

那么这里就出现了一个有趣的问题：

如果仅从企业发展战略的角度出发，老板应不应该尽可能的给员工多发钱呢？

人力成本

我们都知道，人力成本是公司成本的重要组成部分，而降本增效又是每个公司的毕生追求。

所以按常理，公司经营者主要考虑的都是怎么降低人力成本，而不是反过来。

其中比较极限的方式就是劳务派遣。

即公司不直接招聘员工，而是使用劳务派遣机构派遣过来的员工。

这个模式可以把用人成本压到最低。因为在该模式下你无需考虑员工的社保、福利、假期等支出。

同时还截断了很多法律风险。

但低成本也有低成本的代价，比如说员工责任心不足、归属感不强等等。

只是现在各行各业都卷得这么厉害，哪里还有心情追求那些“虚无缥缈”的东西？

所以在很多公司看来，即使不采用劳务派遣这种极端模式，员工待遇肯定也应该是能省则省的。

不是我太小气，都怪赚钱太困难。

看到这里我们似乎已经可以得出结论：

如果仅考虑企业战略的话，多发钱并不合理。

但是现实中确实也存在一些愿意给员工多发钱同时效益还很好的公司，比如说大名鼎鼎的胖东来（商超）。

这家公司的薪资水平远超行业标准，员工平均收入达9000元以上，除此之外还有很多福利，比如说40天带薪假、各种奖励等等。

要知道我国居民人均可支配月收入的中位数只是每个月3000元左右。

而尽管支付了远超社会和同行的人力成本，胖东来也依然强势击败了同一区域内的所有对手。

2024年该公司销售额达169.64亿元，较2023年的107亿元增长约58.5%，两年内就实现了翻倍（2022年为70亿元）。

同时他们的全年利润超过8亿元，净利率约4.7%，显著高于传统商超行业的平均水平（约1%-3%）。

这又是怎么回事呢？

不确定性

大多数公司肯定不会像胖东来那样把大量资源投入在员工身上，这倒不完全是因为老板不够大方，而是有这么一个重要的原因：

人们天然厌恶不确定性，所以我们在现实中会优先把资源投入到确定性高的事情上。

在生产经营中，砍掉成本可以减少支出、降低价格可以提升销量、研发技术可以增强竞争力、扩宽销售渠道可以做大市场份额...

这些都是比较确定的。

所以大家基本上都会往这几个方向去卷。

至于把资源投到员工身上能给公司带来多少回报？那就不好说了。

运气不好的话没准钱砸下去连个响都没有。

因此在大多数公司的运营中，给员工发钱的优先级只能排在那些确定性的项目后面。

这自然就剩不下多少钱可发了。

但是这里面有一个问题：

把资源都投入到确定性的赛道里就一定能得到一个确定性的结果吗？

大家表面上可能会谦虚的表示不一定，但潜意识里持肯定态度的不在少数。

人们心中普遍存在着这么一个自信：

只要自己能够不断加强掌控局面的能力，就能争取到确定性的结果。

所以公司领导最常见的做法就是一面提升自己，一面想办法加强员工的执行力。

主打一个“一切尽在掌握，关键在于落实”。

但这个掌控力在现实中会遇见一个天然的阻碍：规模。

随着公司规模的扩大，掌控局面的难度会呈几何级上升。无论是外部业务还是内部管理都是如此。

在公司初创期大可人均朱元璋，但一旦发展到公司出现成规模的中间管理层的时候，这个矛盾就会越来越凸显。

老板毕竟不是超人，他不可能无限提升自己的掌控力。

那怎么办呢？

我们可以来看一个历史上的战争案例。

在解放战争的辽沈战役中，就曾出现过一场局面完全超出指挥官控制的战斗：辽西战役。

1948年10月20日，国军的廖耀湘兵团正杀向刚被我军解放的锦州。我东野主力则奉命出击将其歼灭。

随后两军就在南北宽50公里、东西长80公里的辽西走廊相遇。

然而不巧的是，相遇的时间是晚上。

所以当时的双方都不知道已经遇上对方，仍旧各自埋头按预定方案行军。

结果等到天亮的时候一看，全体懵圈。

此时出现在人们眼前的是一个让所有军事指挥官都感到崩溃的场面：

对战双方的数十万大军在狭窄的辽西走廊里完全交织在了一起，被分割成了数百个独立小块。

妥妥的“你中有我、我中有你”。

这个时候什么战线、阵型、战术...都不存在了。

局面彻底失控。

廖耀湘赶紧抓起电话到处联系和收拢部队，意图理清当前局势，重新整理阵型。

而东野司令员林彪则在第一时间就接受了局面失控的现实。

这种情况下该怎么办呢？

不要紧，失控也有失控的打法，林彪的应对策略就是四个字：以乱打乱。

他要求部队建制打乱、各自为战，基层指战员不必等待上级命令，“哪里有枪声就往哪里打”。

结果就是国军彻底崩溃，东野基层部队甚至开展起了“抓俘虏竞赛”，一个一百来人的连队一晚上就能抓到上千的俘虏...

通过这个案例我们可以得到这样一个经验：

在巨大的不确定性面前，除了增强自身的掌控能力外，其实还有另外一个办法，那就是拥抱“不确定性”：

用“不确定”去应对“不确定”。

反其道而行之

在公司运营中要如何去“用不确定应对不确定”呢？

其实关键就在于激发员工的主观能动性，让他们自己想办法去应对这个混沌的市场，正如辽西会战中我军的基层指战员一样。

即“让听得见炮声的人来做决策”。

这个思路很理想，但现实中肯定会有人犯嘀咕：

你是不是把打工人想得太厉害了？

大家都是打卡上班的普通人，干的都是“你不干有的是人干”的工作，哪有这么高大上的能力？

正如前文提到的那样，我国人均可支配月收入的中位数是每个月3000元。

按专家们的说法，这就是一个市场的“公允价格”。大多数人都拿这个钱，说明大多数人也就值这个价。

至于胖东来那是特例，专家懒得解释。

反正你不可能指望一群只值3000一个月的人去帮你主动应对市场的变化。

没这个能力知道吗？

那么广大打工人是不是真的就只值3000一个月呢？

这就取决于你怎么评价他们了。

如果只看纸面上的能力，那确实就这么多。

所谓“纸面上的能力”，主要是指工作技能的水平。这是打工的门槛，大多数人都处在同一水平线上。

就那点本事，玩不出什么花来。

然而仅凭这一项指标，远不能体现出一个员工的全部价值。

因为员工是人，不是机器。

技能水平相近，不代表工作效果没区别。

在现实的工作中，还会存在一大堆具体情况：

员工平时会不会摸鱼、会不会积极提升工作质量、会不会主动关心工作流程中的隐患、会不会自觉开拓和维护客户、碰到突发问题会不会自己想办法解决、在困难时期会不会与公司共度时艰...

如果把这些指标都考虑进去，你就会发现虽然大家的技能水平都差不多，但真实的区别可能比人和猪还大。

别忘了，当年那场辽西战役中的双方官兵也都是普通人。我军并没有三头六臂，却实现了对敌军的碾压。

只是这种区别并不是每个人都能看见。

在“追求确定性”的思维下，管理层都喜欢砍报表上看得见的成本，追求报表上看得见的收益。

但真正的成本和收益从来都不是从报表上长出来的。

它蕴藏在一件件具体的工作之中。

“降低员工工资”和“鼓励员工主动作为”，哪一种方式更能实现降本增效？

报表给不了你答案。

但可以肯定的是，一个有执行力的公司会在实战中吊打一个员工只知道摸鱼甩锅的公司。

而如果有一家公司的员工不仅有执行力，还有洞察力、创造力、统筹力、抗压力...那么他又可以吊打那些只有执行力的公司。

这时候你可能会觉得：说得好听，那么好的员工去哪里找？

其实不用刻意去找，因为无论摸鱼也好、主动也罢，大家都是普通人。

普通人之间最大的区别不是能力，而是态度。

而人们对待事物的态度来源于他们对环境的反应：

如果我工作主动一点，所获得的额外收益大于我的额外付出，那我就愿意主动一点。反之我就得过且过。

说白了，员工怎么对待工作，主要取决于公司怎么对待员工。

那要怎么对待员工才能激发他们的主动性呢？

只有一个办法：打钱。

高于市场平均水平的奖励会激发员工的主动性，长期稳定的奖励机制则会塑造员工的忠诚度。

当然了，前提是规则合理的论功行赏。

现在我们再回到这个现实的问题：

在当下卷得厉害的市场环境下，压力巨大的公司们还该不该挤出更多的资金去奖励员工呢？

结 语

我先把结论放在这里：

市场竞争越激烈，就越应该拿更多的资源去投资员工。

为什么？

我们都知道，商业竞争是要讲点兵法的。

要避实击虚、扬长避短、田忌赛马、投资价值被低估的资源...如果有得选，最好能去蓝海折腾。

这些道理谁都懂，但却很少有人意识到：

在现在这个内卷大潮中，普通员工就是价值最被低估的资源。

因为所有人都在卷成本、价格、渠道、技术...

没有人卷普通员工的待遇。

所以在其他赛道，你砸钱砸到倾家荡产也未必能超出市场的平均水平。

而在提升员工待遇这条赛道，你只要稍微多花一点，就能让你的人成为市场里最靓的仔。

到了那个时候，其他公司里都是打卡上班的摸鱼大佬，而你们公司里却是一群能够主动为公司扛事的精兵强将。

谁还卷得过你？

这是一片蓝海啊。

最后，我们可以来看看胖东来主动提升员工待遇的操作都为自己收获了哪些“意想不到”的优势：

• 员工在工作中主动优化了服务流程，包括免费提供恒温湿巾、宠物寄存处、甚至为顾客单独采购稀缺商品等等。

  
  

• 员工的主动服务给顾客带来了“被尊重感”，让顾客形成强烈的复购意愿。

• 员工忠诚度极高，平均离职率不到5%，远低于同行业平均20%-30%，有效降低了招聘和培训等成本。

• 强制休假等制度避免过度劳累，员工人均效能远超同行。

• 高福利带来了良好的团队氛围，降低了管理摩擦成本。

• 员工自发传播企业价值观，形成了人才虹吸效应。

• 倒逼竞争对手改善员工待遇，客观上提高了对手的人力成本。

当一个商场争取到以上这些优势时，胜负便已没有悬念。

而要获得以上这些优势，除了投资员工外别无他法。

平时我们对个人成长提建议的时候，经常会说投资自己是最划算的。

因为没有人知道未来会发生什么，但自己进步的地方早晚会用到。

其实对于公司发展来说也是如此。

当你不知道市场会怎么变化时，把资源投资在员工身上就是最划算的。

因为一家企业本质上就是一群员工的集合。

有了优秀而忠诚的员工，自然也就有了强大的企业。

然后，他就会吊打那些舍不得投资员工的对手。

全文完，祝大家在蛇年里财源广进！